Incentivierung 2023 von Oliver Giuppa.

Jeder Vertriebler sucht für sich das beste Incentivierung-Modell nach persönlichem Belieben, Präferenzen und Erwartungen. Der Bonus wird ausschliesslich bei Zielerfüllung ausgezahlt und ein Wechsel der gewählten Kombination, z.B. bei unerwartet guten Ergebnissen, ist ausgeschlossen. Damit hat dieses System folgende zentrale Eigenschaften:

• Die Ziele werden individuell ausgerichtet (Historische Leistung)
• Dem Mitarbeiter werden an Auswahl beteiligt
• Die individuelle Gestaltung hat enorm positive Auswirkungen

Somit wird eine transparente Grundlage geschafft und dies führt nachweislich zu noch mehr Engagement für die Zielerfüllung und zu grössere Motivation. Somit kann nachgewiesen werden, dass der Vertriebserfolg im Vergleich zu einer normaler Incentivierung nachweislich um bis zu 25% gesteigert werden könnte und dieses System insbesondere bei den Vertriebs-Mitarbeiter, welche in Vergangenheit zum unteren Durchschnitt gehörten, den grössten Effekt hat.

Erfolgsfaktoren Incentivierung 2023

• Man sollte die Heterogenität der individuellen Präferenzen der Verkaufsberater als Chance wahrnehmen

• Das Nutzen von identifizierten Hebel – Anreizsystem sollte nachvollziehbar, transparent und verständlich bleiben

• Man sollte keinen Einfluss auf die individuelle Entscheidung der Mitarbeiter nehmen

Gemäss Fazit von Wieseke die optimale Anreizsysteme für die eigene Verkaufsberater zu finden, ist eine grosse Herausforderung, insbesondere für die moderne Vertriebssteuerung.

Fiktives Beispiel Incentivierung 2023 in der Praxis  

Die Suisse Finanzen AG hatte bis im Jahr 2021 ein Variables Bonussystem (30%) mit einem guten Fixsalär, welche im Branchendurchschnitt oder teilweise -überdurchschnitt liegen. Man hatte kein Dach, wenn man über performte wurde auch mehr Bonus (bei sehr guten Geschäftsjahren konnte dies von drei bis vier Monatslöhne sein) ausbezahlt und das Sales Inzentiv (Monetär) wurde pro rata für das Abgeschlossene Jahr jeweils mit dem März Lohn überwiesen. Die Sales Mitarbeiter wurden auf folgende Ziele gemessen:

• Portfolio Wachstum im Vergleich zum Vorjahr – Target 1.5%
• Portfolio Accounts Growth – Target 12%
• NAA Premium Produkten – Target 1.5%
• NAA Consumer Accounts – Target 120 Accounts

Die Geschäftsleitung entschied Ende 2021, dieses Bonussystem abzuschaffen, da es aus ihrer Sicht nicht mehr zeitgemäss wäre. Dafür wurden die Fixlöhne angepasst. Dies löste in den verschiedenen Sales Teams zumal auf Verwirrung, Irritierung und schlussendlich Enttäuschung. Insbesondere wurden die Sales Mitarbeiter die im mittler Kader waren nicht einmal auf 5% erhöht. Der Grund lag daran, dass diese bereits eineh höheren Fixlohn hatten. Dies führte leider zu Abgängen. Beim unteren Kader wurden die Löhne bis auf 20-25% angepasst. «Grosszügig!» Dachten mache. Durch einige Umstrukturierungen wurde das Arbeitsvolumen neu aufgeteilt und für jeden gibt es nun mehr Arbeit, zwar zum höheren Lohn aber ohne die Möglichkeit, um zu über performen, um dementsprechenden Bonus dazu zuverdienen.

Die Ziele blieben unverändert und nach dem ersten Jahr ohne Bonussystem muss zugestanden werden; mehr Lohn ist top, aber wo ist der Anreiz? Wohin soll die Motivation kommen, die vorgegebene Ziele zu erreichen? Zudem herrschten bei Mitarbeiter von gleichen Stufen Lohnunterschiede. Kann es sein, dass bald im Jahr 2023 kein besseres und richtig durchgedachtes Inzentiv-Modell für die Firma möglich ist? Zumal feststeht, dass ist nicht die optimale und «zeitgemessene» Lösung für Vertriebsmitarbeiter ist und wie sollte es aussehen, damit die Mitarbeiter die Motivation und den Elan wieder zurückgewinnen würden? Folgende Faktoren wären für einen generellen Motivationsschub notwendig:

• Grundgehalt: sollte zeitgemäss und gerecht sein, keine Unterschiede zwischen Frauen und Männer innerhalb der gleichen Stufe. Was im Moment leider der Fall ist

• Bonus: man sollte wieder ein variables Bonussystem einführen und jeder soll für sich entscheiden, wie bereits oben erwähnt, ob wieder in einer tieferen Lohnstuffe zurück gehen möchte dafür mit einem ordentlichen Bonus oder so bleiben möchte dafür mit einem tieferen Target

• Prämien: Man sollte auch unerwarteten Prämien ausprobieren, die nie so wirksam sind wie mit den erwarteten. Hier könnte alles Mögliche verwendet werden, wie Reisegeschenke, Gegenstände, Gutscheine im Allgemeinen

• Fairness: Es ist eigentlich ganz egal wieviel man verdient, sobald aber der/der Kollege/in nur um etwas mehr verdient, wird man unzufrieden, weil man sich ungerecht behandelt, fühlt

• Teamorientierte Ziele: die Ziele sollten nicht nur auf jeden individuell definiert sein, sondern es können auf Teamebene definiert werden. Das stärkt die Zusammenarbeit und den Team Spirit verbessert sich.

• Verhaltens- und Kompetenzziele: Die Verhaltens- und Kompetenzziele sind nicht messbar aber müssten beurteilt werden. Diese müssten konkrete Ziele sein wie z.B. «verhalten gegenüber Mitarbeiter», «Teamfähigkeit» oder «Pflege CRM»

Die jetzige Lösung ist keine langfristige, da diese immer mehr Mitarbeiter dazu bringt sich neu zu orientieren. Somit verliert die Firma wichtige und langjährige Sales Fachkräfte, die eventuell zur Konkurrenz wechseln und somit doppelten Schaden anrichten könnten, weil man dort bessere Incentivierungen angeboten werden.